Lanceur d’alerte

Madame, Monsieur,

Comme vous le savez sûrement, la loi dite « Sapin II » sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique » du 9 décembre 2016 a défini le statut du « lanceur d’alerte ».

D’autres dispositions ont pu passer plus inaperçues alors qu’elles mettent à la charge des entreprises certaines obligations.

Si seules les entreprises ou les groupes atteignant les seuils de 500 salariés et de 100 millions d’euros de chiffre d’affaires sont concernées depuis le 1er juin 2017, il en va autrement à compter du 1er janvier 2018.

En effet, à cette date, toutes les entreprises de 50 salariés et plus auront dû mettre en place une procédure destinée au recueil des signalements et des alertes émis par un salarié ou un collaborateur extérieur occasionnel (le fameux « lanceur d’alerte ») …

Si bon nombre de sociétés ont d’ores et déjà intégré dans leur politique des ressources humaines des dispositifs d’alerte, pour les autres, tout reste à faire…

En tout état de cause, il est probable que les dispositifs existants ne soient pas totalement conformes au nouveau cadre posé par les textes.

En effet, les infractions pouvant être signalées relèvent d’un périmètre beaucoup plus large que celui retenu le plus souvent auparavant et qui se limitait en général aux infractions en matière financière et de lutte anti-corruption.

Sont désormais concernés tous les crimes, délits, violations graves ou manifestes de la loi, du règlement ou d’un engagement international ou qui constitueraient une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, et ce, dans l’un des domaines suivants :

  • Financier, comptable, bancaire et la lutte contre la corruption ;
  • Pratiques anticoncurrentielles ;
  • Lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail ;
  • Santé, hygiène et sécurité au travail ;
  • Protection de l’environnement.

Par ailleurs, le décret du 19 avril 2017 (n°2017-564) est venu apporter certaines précisions quant aux garanties que doit présenter la procédure mise en place dans l’entreprise : modalités de transmission des signalements, modalités d’information du lanceur d’alerte et de la personne mise en cause, garanties quant à la stricte confidentialité de l’auteur de l’alerte, …

Qu’il s’agisse d’une mise en place ou d’une évolution du dispositif d’alerte, il conviendra en tout état de cause de respecter une procédure comportant notamment les étapes suivantes :

  • Une information-consultation du CHSCT,
  • Une information-consultation du Comité d’Entreprise,
  • Les démarches auprès de la CNIL (la déclaration de conformité 04 prévue en la matière a été mise à jour par la CNIL),
  • Une information du personnel et des collaborateurs occasionnels.

Si aucune sanction n’est pour le moment prévue en cas de défaut de mise en œuvre, il serait particulièrement surprenant que le non-respect de cette nouvelle obligation demeure sans conséquence…

Nous restons donc à votre disposition pour toute information complémentaire et pour vous assister dans le cadre de la mise en conformité de votre société au regard de cette procédure.

Indemnité de licenciement : neutralisation de la période d’arrêt maladie (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-22223).

Dans un arrêt rendu le 23 mai 2017, la Cour de cassation a considéré qu’en cas de licenciement prononcé à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, le salaire de référence permettant le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est celui des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Cette solution, adoptée sur le fondement du principe de non-discrimination, permet ainsi de neutraliser les éventuels effets négatifs que l’absence pour maladie peut avoir sur la rémunération et donc sur le calcul de l’indemnité de licenciement.

Rupture conventionnelle – retour sur une décision de refus d’homologation (Cass. soc. 12 mai 2017 n°15-24220).

La Cour de cassation a précisé pour la première fois dans un arrêt du 12 mai 2017 qu’une décision de refus d’homologation d’une convention de rupture pouvait être valablement retirée par la DIRECCTE au profit d’une décision d’homologation.

En l’espèce, un salarié avait signé le 25 septembre 2012, durant un arrêt de travail pour maladie, une convention de rupture devant prendre effet au 31 octobre suivant.

Cependant, le 15 octobre 2012, la DIRECCTE avait refusé d’homologuer la convention au motif que les salaires n’avaient pas été reconstitués durant la période d’arrêt maladie. Celle-ci avait donc sollicité des informations complémentaires. L’employeur lui ayant fourni ces éléments, la DIRECCTE avait finalement accordé l’homologation de la convention quelques jours plus tard.

Le salarié avait alors demandé l’annulation de la convention de rupture et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que celle-ci était nulle puisque ayant fait l’objet d’un refus d’homologation ce qui empêchait son homologation ultérieure.

La Cour de cassation, sur le fondement du régime du retrait des actes administratifs non créateurs de droits, a accepté de donner effet à la seconde homologation.

En effet, la Haute juridiction a considéré qu’une décision de refus d’homologation ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers, ce qui légalement autorise l’administration à la retirer.

Elle en a conclu que la décision initiale de refus devait être considérée comme ayant été retirée par la DIRECCTE, permettant de donner plein effet à la convention de rupture qui avait ensuite été homologuée.

Absence de règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 20 salariés, pas de sanction disciplinaire autre que le licenciement

Dans un arrêt du 23 mars 2017 (n°15-23090), la Cour de cassation a rappelé qu’une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié, par un employeur comptant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.

En effet, toute entreprise employant habituellement au moins 20 salariés doit mettre en place un règlement intérieur, à défaut elle se prive de tout pouvoir d’infliger une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Il sera néanmoins précisé que l’absence de règlement intérieur ne prive pas les entreprises qui emploient moins de 20 salariés de tout pouvoir disciplinaire mais celles-ci devront veiller à ce que la sanction prononcée soit justifiée et proportionnée à la gravité de la faute commise.

L’adoption d’un nouveau protocole d’accord sur l’assurance chômage

Le 28 mars 2017, les partenaires sociaux ont abouti à un protocole d’accord sur l’assurance chômage.

Ce nouvel accord apporte notamment les modifications suivantes :

- Une révision des règles d’indemnisation notamment en :

  • Fixant la condition minimale d’affiliation à 88 jours travaillés, au lieu de 122 jours actuellement, ou de 610 heures travaillées ;
  • Calculant le salaire journalier de référence en appliquant la formule suivante : salaire de référence / nombre de jours travaillés durant la période de référence de calcul. Ainsi, il n’est plus tenu compte des jours d’appartenance à l’entreprise au titre desquels des salaires ont été perçus,
  • Modifiant les modalités d’application et de calcul du différé spécifique d’indemnisation. Ainsi le plafond de 180 jours est abaissé à 150 jours, la valeur du diviseur constant, égal à 90, est désormais indexé à l’évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.

- Une évolution des règles d’entrée dans la filière senior avec la mise en place d’un dispositif progressif entre 50 et 55 ans. Ainsi :

  • Entre 50 et 52 ans, la durée d’indemnisation maximale reste de 24 mois et en cas d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par l’allocataire celui-ci est abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation identifié dans la limite de 500 heures,
  • Entre 53 et 54 ans, la durée maximale d’indemnisation est de 30 mois avec la même possibilité d’utilisation du CPF,
  • A partir de 55 ans, la durée d’indemnisation maximale est de 36 mois.

Ces dispositions seront applicables aux salariés involontairement privés d’emploi dont la date de fin de contrat est postérieure au 1er septembre 2017, soit au terme du préavis.

Le statut du lanceur d’alerte

La loi dite SAPIN II du 9 décembre 2016 a institué un véritable statut pour les lanceurs d’alerte.

Le lanceur d’alerte est défini comme la personne physique qui révèle ou signale :
• un crime ou un délit,
• une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou d’un règlement,
• ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général.

La procédure de signalement de l’alerte est composée de trois niveaux :
• le supérieur hiérarchique direct ou indirect, l’employeur ou le référent désigné par celui-ci,
• l’autorité judiciaire ou administrative ou encore les ordres professionnels,
• l’opinion publique.

Les entreprises comptant au moins 50 salariés, devront impérativement se doter de procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs ou occasionnels.

L’entrée en vigueur de ce dispositif est subordonnée à la publication d’un décret pris en Conseil d’Etat dont la publication est envisagée au mois de mars 2017.

Les conséquences de l’absence d’entretien en cas de rupture conventionnelle
La convention de rupture conventionnelle est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. La convention peut d’ailleurs être signée dès la fin de l’entretien unique, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi.

La Cour de cassation a récemment précisé qu’en cas d’absence de tenue d’un entretien en amont de la signature de la convention, celle-ci doit être jugée nulle.

La charge de la preuve repose sur le salarié à qui il appartient de démontrer qu’aucun entretien n’a été mené. Tel serait notamment le cas dans l’hypothèse d’une rupture signée par correspondance.

(Cass. soc. 1er décembre 2016, n°15-21609)