ACTUALITE SOCIALE
10 MAI AU 21 MAI 2021

COVID 19

Le protocole sanitaire est actualisé pour tenir compte de la reprise de certaines activités

 Les employeurs doivent sensibiliser leurs salariés au respect des mesures de prévention collectives et de protection contre la Covid-19. Le nouveau protocole insiste sur le caractère essentiel d’une bonne aération des locaux de travail et recommande de permettre à l’air de circuler en laissant ouvertes portes et fenêtres le plus longtemps possible au cours de la journée de travail.

 

Il précise les modalités de mise en place des autotests, encourage la vaccination en entreprise. Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour par le ministère du Travail le 18 mai 2021

 

Questions-réponses du ministère du Travail relatif à la vaccination par les SST, mis à jour le 18 mai 2021

Activité partielle

  • Ø Le contingent de 1607 heures indemnisables d’heures chômées au titre de l’activité partielle est maintenu en 2021 Arrêté du 10 mai 2021, JO 13 mai, NOR : MTRD2114658A
  • Ø La baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle devrait être amorcée progressivement à compter du mois de juin 2021. Projets de décrets relatifs à l’activité partielle, transmis à la CNNCEFP le 12 mai 2021
  •  Prise en compte systématique des périodes d’activité partielle courant à compter du 1er mars 2020 pour la détermination des droits à la retraite.
  • Un trimestre au titre de la retraite de base est validé à hauteur de périodes de 220 heures indemnisées dans   la limite de quatre trimestres par an.Arr. du 14 mai 2021, JO 15 mai, NOR : MTRS2103899A

 Gestion de la sortie de la crise sanitaire

Un projet de loi adopté par les sénateurs prévoit :

  • Ø Le report des sanctions liées à l’entretien professionnel
  • Ø La prolongation écourtée des mesures d’urgence
  • Ø La limitation de l’habilitation du gouvernement en matière d’activité partielle
  • Ø La prolongation des droits à l’indemnisation des intermittents. Projet de loi relatif à la gestion de la sortie de crise sanitaire, adopté en première lecture au Sénat le 18 mai 2021

 

 SÉCURITÉ SOCIALE

Télétravail 

Le BOSS détaille les modalités de prises en charge des frais professionnels. En officialisant les tolérances admises par l’Urssaf concernant notamment l’allocation forfaitaire liée au télétravail, frais professionnels engagés pour l’utilisation des outils de NTIC . Bulletin officiel de la Sécurité sociale, avril 2021

 TEMPS DE TRAVAIL

 Travail dominical 

Afin de favoriser la relance, le ministre du Travail a annoncé le 10 mai dernier avoir demandé aux préfets d’organiser des concertations afin d’accorder localement des dérogations aux principes du repos dominical dans les commerces accordés dans le respect du droit en vigueur.

 LICENCIEMENT

 Transaction

Un salarié ne peut pas invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation à naître. Cass. soc. 12-5-2021 n°20-10.796 F-P                                                                                                   

Faute grave 

  • Ø La violation par le salarié des engagements pris sur l’honneur est constitutive, à elle seule, d’une faute grave. Cass. soc. 12-5-2021 n° 20-14.699 F-D 
  • Ø L’agression verbale commise par le salarié résultant de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait ni une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc. 12-5-2021 n°20-10.512 F-D

 DROIT DISCIPLINAIRE

Un code de déontologie est opposable

Même s’il n’est pas formellement annexé au règlement intérieur Il n’est pas nécessaire qu’un code de déontologie constitue une annexe du règlement intérieur pour être opposable aux salariés. Il suffit qu’il ait fait l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que ce dernier. La Cour de cassation en a décidé ainsi dans un arrêt du 5 mai, rendu à propos de règles édictées par une société d’investissement en application de l’article L. 533-10 du Code monétaire et financier. Cass. soc. 5 mai 2021, n°19-25.699 FS-P

 Rétrogradation disciplinaire

Le salarié qui accepte la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction disciplinaire conserve le droit de contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction. Cass. soc. 14-4-2021 n° 19-12.180 FS-P, K. c/ Comité central du groupe public ferroviaire

 

 CONGES

Congé de paternité

Les nouvelles modalités de prise du congé de paternité sont fixées

  • Ø Le congé pourra être pris dans les six mois suivant la naissance
  • Ø L’employeur devra être informé un mois à l’avance
  • Ø L’indemnisation versée sous réserve de cesser toute l’activité. D. n°2021-574 du 10 mai 2021, JO 12 mai

 

 Fractionnement des CP

Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. Cass. soc.5 mai 2021, n° 20-14.390 F

 

                                        

Actualité du 26 avril au 7 mai 2021

COVID-19
Activité partielle
La baisse des taux de prise en charge est reportée au 1ER juin 2021
D. n° 2021-508 et 2021-509 du 28 avril 2021, J0 29 avril

Télétravail
Mise en en place de mesures spécifiques pour le traitement fiscal des frais professionnels au titre du télétravail 2020
FAQ Télétravail à domicile : allocations versées par les employeurs et frais engagés par les salariés en 2020, avril 2021

Congés payés
L’employeur qui impose des congés aux salariés en application du dispositif mis en place dans le cadre de la crise sanitaire, doit justifier de difficultés économiques liées à la propagation du virus. CA Paris, pôle 6 ch.2, le 1er avril 2021, n°20/12215

URSSAF
Déclaration OETH
La déclaration OETH pourra exceptionnellement être déposée au plus tard le 5 ou le 15 juillet en cas de difficulté
Information URSSAF du 26 avril 2021

Validité de la lettre d’observations
La lettre d’observations revêtue de la signature scannée de l’inspecteur du recouvrement est valable lorsque les signatures de celui-ci, apposées de façon manuscrite sur plusieurs documents transmis lors du contrôle, présentent de très fortes similitudes avec la signature scannée.
Cass. 2e civ. 18-3-2021 n°19-24.117 F-D, Sté Installations électriques c/ Urssaf de Bretagne

ACCIDENTS DU TRAVAIL
Registre des AT bénins

Désormais l’employeur peut tenir un registre de déclaration d’accidents du travail bénin sans autorisation préalable de la Carsat.
D. n°2021-526 du 29 avril 2021, J0 30 avril

INSPECTION DU TRAVAIL
Fournir à l’inspection du travail des documents volontairement inexacts est un délit
Cass. crim. 26-1-2021 n° 20-81.492 F-D

ÉTRANGERS
Le régime des autorisations de travail est simplifié depuis le 1er avril 2021
Décret 2021-360 du 31-1-2021 ; arrêtés MTRD2110626A et MTRD2109963A du 1-4-2021

LIBERTÉS INDIVIDUELLES, DISCRIMINATION
Discrimination
Si la discrimination perdure jusqu’à une période non prescrite, l’action en justice est recevable
Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-22.557 F-P

LICENCIEMENT
Faute grave
 Les carences d’un système de contrôle interne n’atténuent pas la faute du salarié Cass.soc., 17 mars 2021, n°19-12.586 FS-D

 L’acceptation de cadeaux d’un client constitue un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail et plus précisément au code de bonne conduite en vigueur et peut justifier un licenciement pour faute grave.
Cass.soc. 31 mars 2021, n° 19-23.144 F-D

 Arrêt pour accident du travail : seul un manque de loyauté permet un licenciement pour faute grave
Cass. soc., 3-2 2021 n°18-25. 129 F-D, S. c/ Sté Cegelec Elmo

IRP
Expertise
Le comité social et économique peut faire appel à un expert dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Cass. soc.,14 avril 2021, n° 19-23.589 FS-P

Lanceur d’alerte

Madame, Monsieur,

Comme vous le savez sûrement, la loi dite « Sapin II » sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique » du 9 décembre 2016 a défini le statut du « lanceur d’alerte ».

D’autres dispositions ont pu passer plus inaperçues alors qu’elles mettent à la charge des entreprises certaines obligations.

Si seules les entreprises ou les groupes atteignant les seuils de 500 salariés et de 100 millions d’euros de chiffre d’affaires sont concernées depuis le 1er juin 2017, il en va autrement à compter du 1er janvier 2018.

En effet, à cette date, toutes les entreprises de 50 salariés et plus auront dû mettre en place une procédure destinée au recueil des signalements et des alertes émis par un salarié ou un collaborateur extérieur occasionnel (le fameux « lanceur d’alerte ») …

Si bon nombre de sociétés ont d’ores et déjà intégré dans leur politique des ressources humaines des dispositifs d’alerte, pour les autres, tout reste à faire…

En tout état de cause, il est probable que les dispositifs existants ne soient pas totalement conformes au nouveau cadre posé par les textes.

En effet, les infractions pouvant être signalées relèvent d’un périmètre beaucoup plus large que celui retenu le plus souvent auparavant et qui se limitait en général aux infractions en matière financière et de lutte anti-corruption.

Sont désormais concernés tous les crimes, délits, violations graves ou manifestes de la loi, du règlement ou d’un engagement international ou qui constitueraient une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, et ce, dans l’un des domaines suivants :

  • Financier, comptable, bancaire et la lutte contre la corruption ;
  • Pratiques anticoncurrentielles ;
  • Lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail ;
  • Santé, hygiène et sécurité au travail ;
  • Protection de l’environnement.

Par ailleurs, le décret du 19 avril 2017 (n°2017-564) est venu apporter certaines précisions quant aux garanties que doit présenter la procédure mise en place dans l’entreprise : modalités de transmission des signalements, modalités d’information du lanceur d’alerte et de la personne mise en cause, garanties quant à la stricte confidentialité de l’auteur de l’alerte, …

Qu’il s’agisse d’une mise en place ou d’une évolution du dispositif d’alerte, il conviendra en tout état de cause de respecter une procédure comportant notamment les étapes suivantes :

  • Une information-consultation du CHSCT,
  • Une information-consultation du Comité d’Entreprise,
  • Les démarches auprès de la CNIL (la déclaration de conformité 04 prévue en la matière a été mise à jour par la CNIL),
  • Une information du personnel et des collaborateurs occasionnels.

Si aucune sanction n’est pour le moment prévue en cas de défaut de mise en œuvre, il serait particulièrement surprenant que le non-respect de cette nouvelle obligation demeure sans conséquence…

Nous restons donc à votre disposition pour toute information complémentaire et pour vous assister dans le cadre de la mise en conformité de votre société au regard de cette procédure.

Indemnité de licenciement : neutralisation de la période d’arrêt maladie (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-22223).

Dans un arrêt rendu le 23 mai 2017, la Cour de cassation a considéré qu’en cas de licenciement prononcé à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, le salaire de référence permettant le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est celui des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Cette solution, adoptée sur le fondement du principe de non-discrimination, permet ainsi de neutraliser les éventuels effets négatifs que l’absence pour maladie peut avoir sur la rémunération et donc sur le calcul de l’indemnité de licenciement.

Rupture conventionnelle – retour sur une décision de refus d’homologation (Cass. soc. 12 mai 2017 n°15-24220).

La Cour de cassation a précisé pour la première fois dans un arrêt du 12 mai 2017 qu’une décision de refus d’homologation d’une convention de rupture pouvait être valablement retirée par la DIRECCTE au profit d’une décision d’homologation.

En l’espèce, un salarié avait signé le 25 septembre 2012, durant un arrêt de travail pour maladie, une convention de rupture devant prendre effet au 31 octobre suivant.

Cependant, le 15 octobre 2012, la DIRECCTE avait refusé d’homologuer la convention au motif que les salaires n’avaient pas été reconstitués durant la période d’arrêt maladie. Celle-ci avait donc sollicité des informations complémentaires. L’employeur lui ayant fourni ces éléments, la DIRECCTE avait finalement accordé l’homologation de la convention quelques jours plus tard.

Le salarié avait alors demandé l’annulation de la convention de rupture et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que celle-ci était nulle puisque ayant fait l’objet d’un refus d’homologation ce qui empêchait son homologation ultérieure.

La Cour de cassation, sur le fondement du régime du retrait des actes administratifs non créateurs de droits, a accepté de donner effet à la seconde homologation.

En effet, la Haute juridiction a considéré qu’une décision de refus d’homologation ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers, ce qui légalement autorise l’administration à la retirer.

Elle en a conclu que la décision initiale de refus devait être considérée comme ayant été retirée par la DIRECCTE, permettant de donner plein effet à la convention de rupture qui avait ensuite été homologuée.

Absence de règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 20 salariés, pas de sanction disciplinaire autre que le licenciement

Dans un arrêt du 23 mars 2017 (n°15-23090), la Cour de cassation a rappelé qu’une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié, par un employeur comptant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.

En effet, toute entreprise employant habituellement au moins 20 salariés doit mettre en place un règlement intérieur, à défaut elle se prive de tout pouvoir d’infliger une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Il sera néanmoins précisé que l’absence de règlement intérieur ne prive pas les entreprises qui emploient moins de 20 salariés de tout pouvoir disciplinaire mais celles-ci devront veiller à ce que la sanction prononcée soit justifiée et proportionnée à la gravité de la faute commise.

L’adoption d’un nouveau protocole d’accord sur l’assurance chômage

Le 28 mars 2017, les partenaires sociaux ont abouti à un protocole d’accord sur l’assurance chômage.

Ce nouvel accord apporte notamment les modifications suivantes :

- Une révision des règles d’indemnisation notamment en :

  • Fixant la condition minimale d’affiliation à 88 jours travaillés, au lieu de 122 jours actuellement, ou de 610 heures travaillées ;
  • Calculant le salaire journalier de référence en appliquant la formule suivante : salaire de référence / nombre de jours travaillés durant la période de référence de calcul. Ainsi, il n’est plus tenu compte des jours d’appartenance à l’entreprise au titre desquels des salaires ont été perçus,
  • Modifiant les modalités d’application et de calcul du différé spécifique d’indemnisation. Ainsi le plafond de 180 jours est abaissé à 150 jours, la valeur du diviseur constant, égal à 90, est désormais indexé à l’évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.

- Une évolution des règles d’entrée dans la filière senior avec la mise en place d’un dispositif progressif entre 50 et 55 ans. Ainsi :

  • Entre 50 et 52 ans, la durée d’indemnisation maximale reste de 24 mois et en cas d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par l’allocataire celui-ci est abondé des heures complémentaires nécessaires au projet de formation identifié dans la limite de 500 heures,
  • Entre 53 et 54 ans, la durée maximale d’indemnisation est de 30 mois avec la même possibilité d’utilisation du CPF,
  • A partir de 55 ans, la durée d’indemnisation maximale est de 36 mois.

Ces dispositions seront applicables aux salariés involontairement privés d’emploi dont la date de fin de contrat est postérieure au 1er septembre 2017, soit au terme du préavis.

Le statut du lanceur d’alerte

La loi dite SAPIN II du 9 décembre 2016 a institué un véritable statut pour les lanceurs d’alerte.

Le lanceur d’alerte est défini comme la personne physique qui révèle ou signale :
• un crime ou un délit,
• une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou d’un règlement,
• ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général.

La procédure de signalement de l’alerte est composée de trois niveaux :
• le supérieur hiérarchique direct ou indirect, l’employeur ou le référent désigné par celui-ci,
• l’autorité judiciaire ou administrative ou encore les ordres professionnels,
• l’opinion publique.

Les entreprises comptant au moins 50 salariés, devront impérativement se doter de procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs ou occasionnels.

L’entrée en vigueur de ce dispositif est subordonnée à la publication d’un décret pris en Conseil d’Etat dont la publication est envisagée au mois de mars 2017.

Les conséquences de l’absence d’entretien en cas de rupture conventionnelle
La convention de rupture conventionnelle est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. La convention peut d’ailleurs être signée dès la fin de l’entretien unique, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi.

La Cour de cassation a récemment précisé qu’en cas d’absence de tenue d’un entretien en amont de la signature de la convention, celle-ci doit être jugée nulle.

La charge de la preuve repose sur le salarié à qui il appartient de démontrer qu’aucun entretien n’a été mené. Tel serait notamment le cas dans l’hypothèse d’une rupture signée par correspondance.

(Cass. soc. 1er décembre 2016, n°15-21609)