LETTRE D’INFORMATION

La réforme de la justice prud’homale prévue par la loi Macron est entrée en vigueur le 26 mai dernier à la suite de la publication au Journal officiel du décret d’application n°2016-660.
Cette réforme va avoir de profondes incidences sur la pratique contentieuse en matière sociale :

DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

  • Pour les instances introduites à compter du 26 mai 2016 :

    Les parties sont dispensées de comparaitre personnellement et peuvent être représentées sans avoir à justifier d’un motif légitime par le biais d’une lettre d’excuse.
    Attention ! : Si l’une des parties est absente et non représentée, le Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) peut juger l’affaire en l’état des pièces présentées par l’autre partie.

    Le BCO peut renvoyer les affaires soit devant :

    • La formation de droit commun (deux conseillers employeur / deux conseillers salariés) ;
    • Une formation restreinte (un conseiller employeur / un conseiller salarié) statuant sous trois mois sous réserve de l’accord des parties ;
    • Une formation complète (deux conseillers employeur / deux conseillers salariés) présidée par un magistrat si la nature du litige le justifie ou si les parties le demandent.

    Remarque : Le BCO peut prévoir des audiences de mise en état du dossier au cours desquelles les parties doivent être présentes ou représentées, sauf dispense expresse. 

    S’agissant des contestations relatives à un licenciement économiques, l’employeur a 8 jours, à compter de la réception de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour envoyer par LRAR au demandeur les éléments fournis aux représentants du personnel (en sus de l’envoi au Greffe).
    Dorénavant, l’incompétence de la section du conseil de prud’hommes peut être soulevée uniquement au stade du BOC (sauf renvoi direct devant le bureau de jugement). 

  • Pour les instances introduites à compter du 1er août 2016 L’instruction de l’affaire sera accélérée :
    • Le Conseil de prud’hommes sera saisi par une requête comportant notamment un exposé sommaire des motifs et l’énoncé des chefs de demandes accompagnée d’un bordereau de pièces.
    • Cette requête sera envoyée au défendeur en annexe de la convocation au BCO. Le défendeur recevra également les pièces qui lui seront adressées par le demandeur.
    • Le défendeur communiquera ses pièces au Conseil et au demandeur avant le BCO.
    • Seules les modalités de réponse du défendeur et des éventuelles répliques seront fixées par le BCO.

    A noter : Lorsque les deux parties seront représentées par un avocat, des conclusions récapitulatives devront obligatoirement être rédigées. 

DEVANT LA COUR D’APPEL 

  • Pour tous les appels introduits à compter du 1er août 2016 : 

    Les parties devront obligatoirement constituer avocat (sauf à être représenté par un défenseur syndical).
    Attention : Pour les appels interjetés devant une Cour relevant d’un autre barreau, M2A Avocats devra faire appel par l’intermédiaire d’un avocat postulant chargé de la régularisation de la procédure. 

    L’ensemble des actes de procédures devront désormais être effectués par RPVA (réseau privé virtuel des avocats).
    Remarque : Les défenseurs syndicaux n’ayant pas accès à ce système, il sera nécessaire de signifier par voie d’huissier tous les actes (conclusions, envoi des pièces,…) à l’égard des parties qu’ils représentent. 

    La procédure d’appel sera soumise au calendrier impératif et très serré prévu par le décret Magendie:

    • Déclaration d’appel dans le délai d’un mois avec constitution d’avocat ;
    • En cas de retour ou d’absence de réception de la lettre de l’avis adressé par le greffe : Signification par voie d’huissier la déclaration d’appel dans le délai d’un mois ;
    • Délai de trois mois accordé à l’appelant pour conclure à compter de la réception par le greffe de la déclaration d’appel ;
    • Délai de deux mois laissé à l’intimé pour conclure et former un éventuel appel incident à compter de la notification des conclusions de l’appelant ;
    • Le cas échéant : Délai de deux mois accordé à l’intimé à l’appel incident pour conclure à compter de la notification des conclusions comportant l’appel incident.

    A l’issue de ces délais, le conseiller de la mise en état pourra fixer un délai de clôture de l’instruction.
    A noter : L’appelant pourra aussi recourir à la procédure d’appel à jour fixe dès lors que ses droits sont en péril. 

SUPPRESSION DU PRINCIPE D’UNICITE DE L’INSTANCE 

Ce principe fondamental en matière de contentieux social consistant à limiter à une seule instance toutes les demandes liées à un même contrat de travail est supprimé à compter du 1er août 2016.

Un salarié pourra donc engager une nouvelle procédure prud’homale même après un jugement au fond, ce qui pourrait conduire à multiplier le nombre de contentieux…

En contrepartie, les salariés ne pourront plus formuler de demandes nouvelles en cours d’instance sous les réserves suivantes :

  • En première instance : Des demandes nouvelles pourront être introduites postérieurement à la saisine si elles présentent un lien suffisant avec celle-ci. En pratique, cette condition devrait être jugée remplie dès lors qu’il s’agit de demandes formulées dans le cadre de l’exécution d’un même contrat de travail ;
  • En appel : Il ne sera plus possible de formuler de demandes nouvelles « si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ». Le flou de cette notion risque de favoriser la multiplication des contentieux par le dépôt d’une nouvelle saisine du Conseil de prud’hommes alors qu’une instance est pendante devant la Cour d’appel…

Assurance chômage

La nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 s’applique à compter du 1er octobre 2014 pour les règles suivantes :

  • Droits rechargeables : toute personne qui arrive en fin de droit peut ouvrir de nouveaux droits à indemnisation grâce aux activités exercées durant sa période d’indemnisation. La condition requise est d’avoir travaillé au minimum 150 heures.
  • Cumul allocation chômage et emploi : un seul plafond : le cumul des deux revenus ne doit pas dépasser le salaire antérieur à la perte de l’emploi ayant ouvert droit à indemnisation.

Loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (n°2014-873) du 4 août 2014

Ce texte renforce l’égalité et fixe de nouvelles mesures destinées à favoriser le partage des responsabilités et protéger le nouveau parent, dont notamment :

  • Réforme du complément de libre choix d’activité devenu le PréPARE (Prestation partagée d’éducation de l’enfant) avec l’instauration du partage des droits entre les deux parents,
  • Allongement du congé parental en cas de naissances multiples : le congé peut être prolongé cinq fois et jusqu’au 6ème anniversaire des enfants,
  • Fusion des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle et salariale,
  • La protection contre le licenciement pendant les 4 semaines après la naissance s’étend également au père,
  • Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux trois examens médicaux de grossesse : ces absences ne donnent lieu à aucune déduction de rémunération et sont assimilées à du travail effectif pour les CP,
  • Le salarié qui se PACSE bénéficie d’un congé de 4 jours (à l‘instar du mariage),
  • Nouvelle définition pénale du harcèlement moral au travail : la loi institue un délit général de harcèlement moral, à savoir le fait de harceler une personne « par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une dégradation de sa santé physique ou mentale ».

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Cette ordonnance modifie l’article L1221-25 du Code du travail et fixe désormais la sanction de l’employeur en cas de non-respect du délai de prévenance dans le cadre d’une rupture de période d’essai : sauf faute grave du salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages correspondant à la durée manquante du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Ce texte simplifie également les obligations d’information auxquelles est tenu l’employeur dans le cadre des élections professionnelles.

Désormais :

  • Le personnel est informé de l’organisation des élections « par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information »,
  • Les organisations syndicales sont informées des élections,  et invitées à négocier le protocole préélectoral et à présenter des candidats, « par tout moyen »,
  • Le procès-verbal de carence est transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail « par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information ».

Ce qui change depuis le 1er juillet 2014

  • Sauf accord de branche étendu dérogatoire, tous les nouveaux contrats à temps partiel doivent respecter une durée minimale de 24H par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié ou salarié ayant moins de 26 ans et poursuivant des études.
  • Les procédures de PSE doivent obligatoirement être déclarées en ligne, en application du décret n°2013-554 du 27 juin 2013.

Ainsi, dès lors que l’entreprise envisage de mettre en œuvre un PSE, elle doit créer un compte utilisateur personnel à l’adresse : https://portail-pse.emploi.gouv.fr

  • Nouveau différé spécifique d’indemnisation de l’assurance chômage : en cas de perception d’une indemnité de rupture supérieure  à l’indemnité légale, le différé est calculé çà raison d’un jour non indemnisé par tranche de 90€ au-dessus du minimum légal. Ce différé est plafonné à 180 jours et 75 jours en cas de licenciement économique

Portabilité des garanties de frais de santé

A compter du 1er juin 2014, le mécanisme de portabilité des droits applicable à toutes les entreprises pour les garanties liées à la complémentaire santé est porté à une durée maximale de 12mois –au lieu de 9 mois- et s’impose tant à l’entreprise qu’au salarié. Ce dernier n’est redevable d’aucune participation financière, le financement de ce dispositif étant assuré par les entreprises et les salariés en activité.

L’employeur doit mentionner le maintien de ces garanties sur le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

 

Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Trois des mesures importantes de la loi du 5 mars 2014 sont à relever : 

  • L’entretien professionnel
    Aux termes de l’article 5 de la loi de 2014, tous les employeurs doivent désormais organiser des entretiens périodiques avec chacun de leurs salariés, quelle que soit la nature de leur contrat.
    Cet entretien a lieu tous les deux ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.
    A ne pas confondre avec l’entretien annuel d’évaluation du salarié. En revanche, il remplace l’entretien dit de « mi- carrière ».
    L’entretien professionnel doit aussi systématiquement être proposé après de longues périodes d’absences, (congé de maternité, congé parental, arrêt longue maladie), ou encore à l’issue d’un mandat syndical.
    Enfin, tous les six ans, l’entretien professionnel est l’occasion d’un bilan sur le parcours professionnel du salarié.
    Ce dispositif est d’application immédiate.
  • Mise en place du compte personnel de formation (CPF)
    A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) se substituera au DIF.
    Les salariés acquièrent 24 heures de formation par an sur les cinq premières années, puis 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures.
    Jusqu’au 1er janvier 2021, les salariés pourront mobiliser les heures non consommées au titre du DIF dans le cadre du compte. Ces heures obéiront néanmoins au régime applicable aux heures inscrites sur le CPF à compter du 1er janvier 2015 .
    L’employeur devra informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.
  • Elections professionnelles
    L’article 30 de la loi du 5 mars 2014 apporte une série d’ajustements à la loi du 20 août 2008 :
    - Depuis le 7 mars 2014, date d’entrée en vigueur de la loi, l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) doit intervenir 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
    En cas de renouvellement de l’institution, cette invitation doit désormais être effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués ou des membres du CE en exercice.
    - En cas de désaccord sur certains sujets au cours de la négociation du PAP, l’employeur et les syndicats peuvent saisir l’administration à la nouvelle condition qu’au moins une organisation syndicale ait répondue à l’invitation à négocier de l’employeur. Ainsi, la Direccte n’intervient plus en cas de carence des syndicats.
    - La loi du 5 mars 2014 généralise la règle de la double majorité pour la validité du PAP. Sont désormais concernées par cette règle : les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, la représentation des salariés travaillant en équipes successives, la répartition des sièges de DP et des membres du CE dans les entreprises de travail temporaire et l’augmentation du nombre de DP.
    Rappelons que la double majorité est obtenue lorsque :
    - Les clauses du protocole sont signées par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation du protocole ;
    - Parmi les organisations signataires, les organisations syndicales représentatives ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.
  • La règle de l’unanimité ne vaut plus que pour le nombre et la composition des collèges électoraux et en cas de vote hors temps de travail.
    - L’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou pour l’éligibilité.

 

Alerte : Temps partiel

La réforme du temps partiel de 24 heures minimum, prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, est reportée au 1er juillet 2014.

En effet, les négociations, permettant de déroger à cette règle et de fixer une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine sous certaines conditions, ne sont pas achevées. Le ministère du Travail a donc décidé de prolonger jusqu’au 30 juin 2014 le délai de la période transitoire.

Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 : entrée en vigueur au 1er janvier 2014

La base de données économiques et sociales (BDD) a pour objectif de permettre la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la BDD devra être mise en place le 14 juin 2014, les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un délai supplémentaire.
Le décret précise que la BDD est constituée au niveau de l’entreprise.
La base de données est accessible aux membres du CE ou, à défaut aux DP, ainsi qu’aux membres du CCE, du CHSCT et aux DS (C. trav., art. L 2323-7-2).
Les informations figurant dans la BDD qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel que les représentants du personnel sont tenus de respecter (C. trav., art. L 2323-7-2 et R 2323-1-8).

Délais de consultation du CE
Selon l’article L 2323-3 du Code du travail, le comité d’entreprise doit désormais disposer d’un délai d’examen suffisant qui ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai est fixé par accord entre l’employeur et le CE.

A défaut d’accord, le décret du 27 décembre 2013 fixe le délai de consultation du CE à 1 mois, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT, et 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place.
Ces délais commencent à courir « à compter de la communication aux élus par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données » (C. trav. art. R 2323-1).
Le CE qui ne rend pas son avis dans ces délais préfix est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

L’encadrement de ces délais concerne :
• les consultations ponctuelles ou périodiques (L 2323-6 à L 2323-60 du Code du travail) ;
•la consultation sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (L 2281-12 du Code du travail) ;
• la consultation sur le bilan social (L 2323-72 du Code du travail) ;

• la consultation sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires (L 3121-11 du Code du travail).

Délais d’expertise
Les articles L 2325-35 et suivants du Code du travail autorisent le CE à recourir à des experts comptables ou techniques pour l’exercice de ses attributions. La loi de sécurisation de l’emploi prévoit que ces experts doivent remettre leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le CE.

A défaut d’accord, le décret du 27 décembre 2013 fixe des délais entre 8 et 21 joursselon l’expertise visée (C. trav. art. R 2325-6-1 à 2325-6-3).