L’employeur peut consulter les SMS échangés via un portable professionnel

Dans un arrêt du 10 février 2015 (n°13-14779), la Chambre commerciale de la Cour de cassation a posé pour principe que les SMS reçus ou émis par un salarié sur son téléphone portable professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel et peuvent en conséquence être lus par l’employeur en dehors de la présence du salarié et produits en justice.

Seule exception : les SMS identifiés comme étant personnels.

Les avantages catégoriels

Très souvent, les conventions et accords collectifs différencient les avantages qu’ils instaurent en fonction de la catégorie professionnelle auquel appartient le salarié. Ainsi, la durée du préavis ou encore le montant de l’indemnité de licenciement diffèrent selon que l’intéressé est cadre ou employé.

Dans deux arrêts rendus le 8 juin 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que ces différences devaient reposer sur des raisons objectives et qu’il appartenait au juge de contrôler concrètement leur réalité et leur pertinence au regard des spécificités de la situation des salariés.

Par trois arrêts du 27 janvier 2015, la Cour de cassation est revenu sur cette jurisprudence en a jugeant que : « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accord collectifs, […] sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. »

Ces arrêts ont notamment pour conséquence de déplacer la charge de la preuve qui pèse désormais sur le salarié. Celui-ci doit démontrer que les différences opérées sont étrangères à « toute considération de nature professionnelle », sans plus de précision sur cette notion.

Il convient de noter que cette jurisprudence concerne uniquement les différenciations catégorielles issues d’une négociation collective et non celles qui résultent d’une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce dernier cas, l’employeur doit toujours démontrer que ces différences résultent de raisons objectives.

RCH : le salarié n’a pas à agir en nullité pour obtenir un complément d’indemnité (10 décembre 2014 n°13-22134).

Le montant de l’indemnité de rupture dans le cadre de la signature d’une convention de rupture homologuée ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale. C’est sur ce point que la Cour de cassation a apporté des précisions.

En l’espèce, en 2010 les parties concluaient une convention de rupture prévoyant une indemnité conventionnelle fixée à 250 euros, calculée sur la base d’une ancienneté de 9 mois, alors que la salariée était dans l’entreprise depuis 1995 soit avant la reprise de l’entreprise par l’actuel employeur. La convention est homologuée mais la salariée saisie la juridiction prud’homale, non pas pour contester le principe de la rupture, mais pour que l’indemnité soit recalculée en prenant compte de son ancienneté totale, soit 15 ans.

Dans son arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134) la Haute juridiction a considéré que dans le cas où le salarié se rend compte après coup que l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il a perçu est inférieure au minimum légal il peut parfaitement saisir le Conseil de prud’hommes, dans les 12 mois de l’homologation, pour obtenir le complément d’indemnité manquant sans avoir à demander la nullité de la convention ni à démontrer un vice du consentement. Par ailleurs, l’apposition de la mention « lu et approuvé » sur une convention de rupture prévoyant une indemnité inférieure au plancher légal n’emporte pas renonciation au bénéfice de celui-ci.

Harcèlement moral : nécessité d’agissements répétés (20 novembre 2014 n°13-22045)

Le harcèlement moral suppose une répétition d’agissements, un seul acte, même s’il perdure dans le temps, est donc insuffisant d’après la Cour de cassation.

Ainsi, la décision d’un employeur d’affecter son chef d’équipe de boutique dans un kiosque de 4m2 isolé et fonctionnant sans équipe n’est pas constitutif d’un cas de harcèlement moral car la décision de modifier l’affectation du salarié ne constituait en effet qu’un seul et unique agissement, peu importe que l’employeur ait maintenu cette décision par différents actes, en l’espèce par l’envoi de courriers. Le caractère isolé de l’acte rend impossible la caractérisation du harcèlement moral.

Harcèlement moral : l’absence de prévention donne lieu à une réparation distincte (19 novembre 2014 n°13-17729).

L’employeur est tenu de faire cesser toute situation de harcèlement moral en vertu de son pouvoir disciplinaire. Cependant, son action ne le protège pas d’une condamnation à payer des dommages et intérêts au titre, en premier lieu, des conséquences du harcèlement effectivement subi, mais aussi au titre de son obligation spécifique de prévention, qui fait partie intégrante de son obligation de sécurité et de résultat, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2014 (n°13-17729).

La Cour de cassation a confirmé cette décision en indiquant que : « L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissement de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements [notamment en l’espèce en organisant une réunion d’apaisement, en mettant en place une cellule visant à prévenir les risques psychosociaux et en mutant le salarié] ».

Ainsi, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et prouver un préjudice résultant des conséquences du harcèlement.

Rupture conventionnelle : pas de délai minimum entre l’entretien et la signature (19 novembre 2014 n°13-21979 et n°13-21207).

La convention de rupture homologuée est une procédure dans le cadre de laquelle l’employeur et le salarié, y compris le salarié protégé, peuvent décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail  en signant une convention qui sera soumise à homologation administrative. La conclusion d’une telle convention doit garantir la liberté du consentement des parties. Dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2014, la Cour de cassation rappelle certains éléments concernant la validité de cette convention.

Dans la première décision, une salariée avait été convoquée à un entretien préalable suite à la notification de deux avertissements. Le lendemain de l’entretien préalable les parties signaient une convention de rupture du contrat.

La Cour d’appel avait accueilli les demandes de la salarié, qui avait saisi la juridiction prud’homale en vue de voir requalifier la convention en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant qu’il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail puisque la salariée avait fait l’objet de deux avertissements au préalable, et que le délai d’une journée entre l’entretien et la signature ne permettait pas la recherche d’une solution amiable.

La Haute juridiction rappelle tout d’abord que : « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». Puis elle précise de nouveau que l’article L1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien de négociation et la signature de la convention de rupture.

Ces deux principes sont cependant limités dès lorsqu’un vice du consentement existe, c’est-à-dire si le salarié démontre qu’il a subi des pressions ou une contrainte particulière de la part de son employeur afin de l’obliger à signer une convention de rupture.

Dans la seconde décision, la salariée avait également saisi la juridiction prud’homale en requalification de la convention de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse car celle-ci n’avait pas été informée de son droit à se faire assister au cours de l’entretien décidant la conclusion d’une convention de rupture ce qui aurait affecté la liberté de son consentement.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et souligne que la convention de rupture avait été conclue suite à la volonté exprimée par la salariée de créer son entreprise et que le défaut d’information de celle-ci sur la possibilité de se faire assister au cours de l’entretien de négociation ne remettait pas en cause la convention de rupture en l’absence de démonstration d’un vice du consentement en résultant.

Confidentialité des documents remis au CE : l’employeur doit justifier d’un intérêt légitime (5 novembre 2014 n°13-17270)

Les membres du comité d’entreprise sont, en contrepartie de leur droit à être informés et consultés, tenus à une obligation légale de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. L’employeur peut, quant à lui, être poursuivi en cas d’usage abusif de son droit d’exiger la confidentialité.

En l’espèce, en octobre 2012 un employeur avait adressé aux élus du comité central d’entreprise deux documents portant la mention « strictement confidentiel » concernant un projet de réorganisation des métiers et un projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires. Une indication était portée à l’attention des élus et représentants syndicaux faisant peser une obligation de discrétion illimitée dans le temps et interdisant toute publication et diffusion y compris après la tenue de la réunion. Le comité avait saisi le juge des référés.

L’obligation de discrétion est opposable si deux conditions sont réunies :
• L’information doit avoir été déclaré confidentielle par l’employeur avant la délivrance ou présentation des documents.
• L’information doit revêtir un caractère confidentiel.

C’est sur ce point que la Cour de cassation s’est prononcée le 5 novembre : « pour satisfaire aux conditions de l’article L.2325-5 du Code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur mais encore être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir. »

En cas de non-respect de ces conditions et donc d’atteinte illicite aux prérogatives du comité la procédure d’information et de consultation doit être reprise à son début.

Accord de PSE et validité des mandats des délégués syndicaux signataires : CAA Versailles, 30 septembre 2014, n°14VE02163, 14VE02167

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le contenu du PSE peut être défini par accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
L’accord collectif de PSE est ensuite soumis au contrôle de la DIRRECTE.
En l’espèce, la décision administrative de validation de l’accord de PSE signé par la société SANOFI AVENTIS R&D avec la CFDT et la CFTC était contestée par un troisième syndicat non signataire.
Ce dernier soutenait qu’à défaut pour la CFTC d’avoir notifié à l’employeur à l’issue des nouvelles élections la confirmation de ses deux délégués syndicaux dans leurs mandats, ceux-ci avaient expiré si bien que l’accord n’avait pas valablement été signé par la CFTC. Ce point aurait dû, selon le syndicat demandeur, conduire l’administration a refusé la validation de l’accord de PSE.
La Cour administrative d’appel de Versailles devant laquelle était contestée la décision administrative a suivi cette argumentation et en a déduit que l’accord de PSE ne remplissait pas la condition de majorité requise par le Code du travail. La Cour a, par conséquent, annulé la décision de la DIRRECTE.
Tous les salariés licenciés sont ainsi susceptibles de saisir le conseil de prud’hommes et solliciter leur réintégration ou une indemnisation.
Cette décision invite à la plus grande prudence quant aux vérifications à réaliser en amont de la signature des accord collectifs, non seulement dans le cadre de PSE mais de manière plus générale, dans le cadre des négociations d’entreprise.

 

Rupture conventionnelle  pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : Cass Soc 30 septembre 2014, n°13-16297

L’employeur ne peut licencier un salarié se trouvant en arrêt de travail pour accident du travail (AT) ou maladie professionnelle (MP) sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou d’un d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.
Cette interdiction a été étendue à d’autres modes de rupture tels que la rupture de période d’essai, la mise à la retraite, et même l’ancienne rupture d’un commun accord.
Dans cette affaire, la question se posait de savoir s’il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour AT/MP.
La Cour de Cassation a répondu par l’affirmative en posant uniquement comme conditions de validité à ladite rupture l’absence de vice du consentement et l’absence de fraude de la part de l’employeur.
Par cette décision, la Cour prend le contrepied de la position administrative dans sa circulaire de 2009.
Il est rappelé que la conclusion d’une rupture conventionnelle est a fortiori possible pendant un arrêt maladie non professionnel.