RCH : le salarié n’a pas à agir en nullité pour obtenir un complément d’indemnité (10 décembre 2014 n°13-22134).

Le montant de l’indemnité de rupture dans le cadre de la signature d’une convention de rupture homologuée ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale. C’est sur ce point que la Cour de cassation a apporté des précisions.

En l’espèce, en 2010 les parties concluaient une convention de rupture prévoyant une indemnité conventionnelle fixée à 250 euros, calculée sur la base d’une ancienneté de 9 mois, alors que la salariée était dans l’entreprise depuis 1995 soit avant la reprise de l’entreprise par l’actuel employeur. La convention est homologuée mais la salariée saisie la juridiction prud’homale, non pas pour contester le principe de la rupture, mais pour que l’indemnité soit recalculée en prenant compte de son ancienneté totale, soit 15 ans.

Dans son arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134) la Haute juridiction a considéré que dans le cas où le salarié se rend compte après coup que l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il a perçu est inférieure au minimum légal il peut parfaitement saisir le Conseil de prud’hommes, dans les 12 mois de l’homologation, pour obtenir le complément d’indemnité manquant sans avoir à demander la nullité de la convention ni à démontrer un vice du consentement. Par ailleurs, l’apposition de la mention « lu et approuvé » sur une convention de rupture prévoyant une indemnité inférieure au plancher légal n’emporte pas renonciation au bénéfice de celui-ci.

Harcèlement moral : nécessité d’agissements répétés (20 novembre 2014 n°13-22045)

Le harcèlement moral suppose une répétition d’agissements, un seul acte, même s’il perdure dans le temps, est donc insuffisant d’après la Cour de cassation.

Ainsi, la décision d’un employeur d’affecter son chef d’équipe de boutique dans un kiosque de 4m2 isolé et fonctionnant sans équipe n’est pas constitutif d’un cas de harcèlement moral car la décision de modifier l’affectation du salarié ne constituait en effet qu’un seul et unique agissement, peu importe que l’employeur ait maintenu cette décision par différents actes, en l’espèce par l’envoi de courriers. Le caractère isolé de l’acte rend impossible la caractérisation du harcèlement moral.

Harcèlement moral : l’absence de prévention donne lieu à une réparation distincte (19 novembre 2014 n°13-17729).

L’employeur est tenu de faire cesser toute situation de harcèlement moral en vertu de son pouvoir disciplinaire. Cependant, son action ne le protège pas d’une condamnation à payer des dommages et intérêts au titre, en premier lieu, des conséquences du harcèlement effectivement subi, mais aussi au titre de son obligation spécifique de prévention, qui fait partie intégrante de son obligation de sécurité et de résultat, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2014 (n°13-17729).

La Cour de cassation a confirmé cette décision en indiquant que : « L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissement de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements [notamment en l’espèce en organisant une réunion d’apaisement, en mettant en place une cellule visant à prévenir les risques psychosociaux et en mutant le salarié] ».

Ainsi, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et prouver un préjudice résultant des conséquences du harcèlement.