Rupture conventionnelle : pas de délai minimum entre l’entretien et la signature (19 novembre 2014 n°13-21979 et n°13-21207).

La convention de rupture homologuée est une procédure dans le cadre de laquelle l’employeur et le salarié, y compris le salarié protégé, peuvent décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail  en signant une convention qui sera soumise à homologation administrative. La conclusion d’une telle convention doit garantir la liberté du consentement des parties. Dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2014, la Cour de cassation rappelle certains éléments concernant la validité de cette convention.

Dans la première décision, une salariée avait été convoquée à un entretien préalable suite à la notification de deux avertissements. Le lendemain de l’entretien préalable les parties signaient une convention de rupture du contrat.

La Cour d’appel avait accueilli les demandes de la salarié, qui avait saisi la juridiction prud’homale en vue de voir requalifier la convention en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant qu’il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail puisque la salariée avait fait l’objet de deux avertissements au préalable, et que le délai d’une journée entre l’entretien et la signature ne permettait pas la recherche d’une solution amiable.

La Haute juridiction rappelle tout d’abord que : « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». Puis elle précise de nouveau que l’article L1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien de négociation et la signature de la convention de rupture.

Ces deux principes sont cependant limités dès lorsqu’un vice du consentement existe, c’est-à-dire si le salarié démontre qu’il a subi des pressions ou une contrainte particulière de la part de son employeur afin de l’obliger à signer une convention de rupture.

Dans la seconde décision, la salariée avait également saisi la juridiction prud’homale en requalification de la convention de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse car celle-ci n’avait pas été informée de son droit à se faire assister au cours de l’entretien décidant la conclusion d’une convention de rupture ce qui aurait affecté la liberté de son consentement.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et souligne que la convention de rupture avait été conclue suite à la volonté exprimée par la salariée de créer son entreprise et que le défaut d’information de celle-ci sur la possibilité de se faire assister au cours de l’entretien de négociation ne remettait pas en cause la convention de rupture en l’absence de démonstration d’un vice du consentement en résultant.

Confidentialité des documents remis au CE : l’employeur doit justifier d’un intérêt légitime (5 novembre 2014 n°13-17270)

Les membres du comité d’entreprise sont, en contrepartie de leur droit à être informés et consultés, tenus à une obligation légale de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. L’employeur peut, quant à lui, être poursuivi en cas d’usage abusif de son droit d’exiger la confidentialité.

En l’espèce, en octobre 2012 un employeur avait adressé aux élus du comité central d’entreprise deux documents portant la mention « strictement confidentiel » concernant un projet de réorganisation des métiers et un projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires. Une indication était portée à l’attention des élus et représentants syndicaux faisant peser une obligation de discrétion illimitée dans le temps et interdisant toute publication et diffusion y compris après la tenue de la réunion. Le comité avait saisi le juge des référés.

L’obligation de discrétion est opposable si deux conditions sont réunies :
• L’information doit avoir été déclaré confidentielle par l’employeur avant la délivrance ou présentation des documents.
• L’information doit revêtir un caractère confidentiel.

C’est sur ce point que la Cour de cassation s’est prononcée le 5 novembre : « pour satisfaire aux conditions de l’article L.2325-5 du Code du travail, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l’employeur mais encore être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir. »

En cas de non-respect de ces conditions et donc d’atteinte illicite aux prérogatives du comité la procédure d’information et de consultation doit être reprise à son début.