Accord de PSE et validité des mandats des délégués syndicaux signataires : CAA Versailles, 30 septembre 2014, n°14VE02163, 14VE02167

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le contenu du PSE peut être défini par accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
L’accord collectif de PSE est ensuite soumis au contrôle de la DIRRECTE.
En l’espèce, la décision administrative de validation de l’accord de PSE signé par la société SANOFI AVENTIS R&D avec la CFDT et la CFTC était contestée par un troisième syndicat non signataire.
Ce dernier soutenait qu’à défaut pour la CFTC d’avoir notifié à l’employeur à l’issue des nouvelles élections la confirmation de ses deux délégués syndicaux dans leurs mandats, ceux-ci avaient expiré si bien que l’accord n’avait pas valablement été signé par la CFTC. Ce point aurait dû, selon le syndicat demandeur, conduire l’administration a refusé la validation de l’accord de PSE.
La Cour administrative d’appel de Versailles devant laquelle était contestée la décision administrative a suivi cette argumentation et en a déduit que l’accord de PSE ne remplissait pas la condition de majorité requise par le Code du travail. La Cour a, par conséquent, annulé la décision de la DIRRECTE.
Tous les salariés licenciés sont ainsi susceptibles de saisir le conseil de prud’hommes et solliciter leur réintégration ou une indemnisation.
Cette décision invite à la plus grande prudence quant aux vérifications à réaliser en amont de la signature des accord collectifs, non seulement dans le cadre de PSE mais de manière plus générale, dans le cadre des négociations d’entreprise.

 

Rupture conventionnelle  pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : Cass Soc 30 septembre 2014, n°13-16297

L’employeur ne peut licencier un salarié se trouvant en arrêt de travail pour accident du travail (AT) ou maladie professionnelle (MP) sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou d’un d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.
Cette interdiction a été étendue à d’autres modes de rupture tels que la rupture de période d’essai, la mise à la retraite, et même l’ancienne rupture d’un commun accord.
Dans cette affaire, la question se posait de savoir s’il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour AT/MP.
La Cour de Cassation a répondu par l’affirmative en posant uniquement comme conditions de validité à ladite rupture l’absence de vice du consentement et l’absence de fraude de la part de l’employeur.
Par cette décision, la Cour prend le contrepied de la position administrative dans sa circulaire de 2009.
Il est rappelé que la conclusion d’une rupture conventionnelle est a fortiori possible pendant un arrêt maladie non professionnel.