BABY-LOUP : Cass.Ass.Plèn. 25 juin 2014 n°13-28369

Les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Le règlement intérieur de la crèche Baby-Loup prévoyait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par baby loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».
La Cour de cassation valide l’appréciation « in concreto » faite par la cour d’appel et retient que « les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».
Ainsi, deux critères justifient la restriction : la nature des fonctions exercées et l’objectif légitime poursuivi.
Rappelons qu’en l’espèce, le refus de se conformer à la clause du règlement intérieur, ainsi jugée licite,  a justifié son licenciement pour faute de la salariée ayant persisté à porter le voile islamique alors qu’elle était au contact des enfants.

Obligation de formation : Cass.Soc. 18 juin 2014 n°13-14916

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.
En conséquence, en cas de carence de l’employeur dans l’exécution de son obligation d’assurer le maintien de l’employabilité du personnel, le salarié a droit à une indemnisation, sans qu’il soit nécessaire que ce dernier ait formulé une demande de formation préalable.

Modification du contrat de travail et prise d’acte : Cass. Soc. 12 juin 2014 n°12-29063 & 13-11448

La modification unilatérale de la rémunération contractuelle sans influence sur le montant du salaire perçu ou n’ayant conduit qu’à une baisse minime, n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et ne peut donc justifier la résiliation judiciaire ou la prise d’acte.

Rappelons le principe : L’employeur ne peut imposer une modification unilatérale du contrat de travail à son salarié  et le fait que le contrat se soit poursuivi aux nouvelles conditions sans protestation du salarié concerné ne retire pas le caractère fautif du manquement de l’employeur.
En revanche, pour prendre acte de la rupture du contrat de travail ou agir en résiliation judiciaire, cette modification unilatérale doit entrainer des conséquences faisant obstacle à la poursuite du contrat. Tel n’est pas le cas d’une modification de la rémunération sans incidence sur le montant du salaire…

 

 

 

Rupture conventionnelle et aptitude : Cass.soc. 28 mai 2014 n°12-28082

La Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle signée par un salarié, déclaré « apte avec réserves » à la suite d’une absence pour accident du travail.

Le salarié a soutenu que la rupture conventionnelle aurait éludé l’obligation de reclassement à laquelle est tenu l’employeur dans le cadre de la reprise du travail à la suite d’un accident du travail, le salarié devant retrouver son emploi ou tout emploi similaire.
La Cour de cassation a toutefois considéré que dès lors que le salarié n’invoque pas le vice du consentent et que l’intention frauduleuse de l’employeur n’est pas démontrée, la convention de rupture est valable.

 

 

Portabilité des garanties de frais de santé

A compter du 1er juin 2014, le mécanisme de portabilité des droits applicable à toutes les entreprises pour les garanties liées à la complémentaire santé est porté à une durée maximale de 12mois –au lieu de 9 mois- et s’impose tant à l’entreprise qu’au salarié. Ce dernier n’est redevable d’aucune participation financière, le financement de ce dispositif étant assuré par les entreprises et les salariés en activité.

L’employeur doit mentionner le maintien de ces garanties sur le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

 

Protection post maternité reportée par la prise de congés payés

La Cour de cassation précise, pour la première fois, que la période de protection de quatre semaines suivant le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ étant alors reporté à la date de reprise effective du travail par la salariée.

Ainsi, si les congés payés sont immédiatement accolés au congé maternité, la protection débute, non pas à l’issue du congé maternité, mais à l’issue des congés payés. Dès lors, le licenciement prononcé dans le mois suivant la reprise effective de l’activité professionnelle doit être motivé, à peine de nullité, par la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat.
Par ailleurs, cet arrêt laisse subsister quelques questions, telles que celle de savoir s’il faut suspendre la période de protection qui a déjà commencé à courir lorsque les congés payés ne sont pas directement accolés au congé maternité, ou encore si le salarié qui prend des congés payés après son congé maternité ne bénéficie d’aucune protection pendant cette période de congés …

Cass. soc., 30 avril 2014, n°13-12.321