Alerte : Temps partiel

La réforme du temps partiel de 24 heures minimum, prévue par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, est reportée au 1er juillet 2014.

En effet, les négociations, permettant de déroger à cette règle et de fixer une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine sous certaines conditions, ne sont pas achevées. Le ministère du Travail a donc décidé de prolonger jusqu’au 30 juin 2014 le délai de la période transitoire.

Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 : entrée en vigueur au 1er janvier 2014

La base de données économiques et sociales (BDD) a pour objectif de permettre la mise à disposition des informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la BDD devra être mise en place le 14 juin 2014, les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un délai supplémentaire.
Le décret précise que la BDD est constituée au niveau de l’entreprise.
La base de données est accessible aux membres du CE ou, à défaut aux DP, ainsi qu’aux membres du CCE, du CHSCT et aux DS (C. trav., art. L 2323-7-2).
Les informations figurant dans la BDD qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur qui indique la durée du caractère confidentiel que les représentants du personnel sont tenus de respecter (C. trav., art. L 2323-7-2 et R 2323-1-8).

Délais de consultation du CE
Selon l’article L 2323-3 du Code du travail, le comité d’entreprise doit désormais disposer d’un délai d’examen suffisant qui ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai est fixé par accord entre l’employeur et le CE.

A défaut d’accord, le décret du 27 décembre 2013 fixe le délai de consultation du CE à 1 mois, porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert, 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT, et 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place.
Ces délais commencent à courir « à compter de la communication aux élus par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données » (C. trav. art. R 2323-1).
Le CE qui ne rend pas son avis dans ces délais préfix est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

L’encadrement de ces délais concerne :
• les consultations ponctuelles ou périodiques (L 2323-6 à L 2323-60 du Code du travail) ;
•la consultation sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (L 2281-12 du Code du travail) ;
• la consultation sur le bilan social (L 2323-72 du Code du travail) ;

• la consultation sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires (L 3121-11 du Code du travail).

Délais d’expertise
Les articles L 2325-35 et suivants du Code du travail autorisent le CE à recourir à des experts comptables ou techniques pour l’exercice de ses attributions. La loi de sécurisation de l’emploi prévoit que ces experts doivent remettre leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le CE.

A défaut d’accord, le décret du 27 décembre 2013 fixe des délais entre 8 et 21 joursselon l’expertise visée (C. trav. art. R 2325-6-1 à 2325-6-3).

Rupture conventionnelle : arrêts en bref

Dans un arrêt rendu le 15 janvier 2014, la Cour de cassation rappelle le principe posé par un arrêt du 23 mai 2013, selon lequel « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».
Elle franchit, en outre, une nouvelle étape en considérant que le seul fait que l’employeur ait pris l’initiative de proposer au salarié une rupture conventionnelle est sans influence, en l’absence de menaces ou pressions exercées sur le salarié.
Cela constitue une application de la loi puisque l’article L.1237-11 du Code travail, qui dispose que « la rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » mais n’interdit pas à l’employeur de prendre une telle initiative.
Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-33.942


Est nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié, sur lequel a été exercée une violence sous la forme d’une contrainte morale (par ex. dans un contexte de harcèlement moral : Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332), d’une contrainte économique (par ex. afin de pouvoir bénéficier d’une prise en charge par l’assurance chômage : CA Grenoble, 19 novembre 2013, n° 12/04178), ou encore en raison du comportement déloyal de l’employeur, ne permettant pas un consentement à la rupture conventionnelle libre et éclairé (CA Toulouse, 24 octobre 2013, n° 12/01904).
En revanche, il ne peut être invoqué un vice du consentement lorsque les salariés ont clairement exprimé leur consentement à la rupture conventionnelle sur leur profil Facebook.
CA Aix-en-Provence, 22 octobre 2013 n° 12/18251.


Selon la Cour d’appel de Paris, il est possible de recourir à une rupture conventionnelle homologuée durant la mise en œuvre d’un PSE, dès lors que cette rupture n’entre pas dans le périmètre du PSE, ce dont il appartient au juge de vérifier.
CA Paris, 24 octobre 2013, n° 11/12343

CDD

Par deux arrêts du 20 novembre 2013, la Cour de cassation énonce que le refus par un salarié en CDD d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.
Ainsi, la Haute juridiction transpose pour la première fois sa jurisprudence dégagée en matière de CDI.
Toutefois, il résulte de ces arrêts des conséquences bien différentes, selon la nature du contrat de travail.
En effet, pour un même manquement contractuel, le salarié en CDD ne pourra voir son contrat rompu, à défaut de pouvoir constituer une faute grave, tandis que le salarié en CDI pourra être licencié pour faute simple.

Cass. soc., 20 novembre 2013 n° 13-30.100
Cass. soc., 20 novembre 2013 n° 12-16.370